jusbrasil.com.br
4 de Junho de 2020

Quarentena x Relação de trabalho

o que fazer com os trabalhadores diante da pandemia???

Nathalia Wandalsen, Advogado
Publicado por Nathalia Wandalsen
há 2 meses

 É 2020. O planeta está de quarentena por causa do COVID-19, uma doença infecciosa causada pelo mais recente vírus da família Coronavírus descoberto. O surto teve início na China e, atualmente, afeta 159 países. São mais de 180 mil pessoas contaminada até agora, mês de março. Mais de 80 países confirmaram transmissão local. Os países mais afetados são China, Itália, Irã e Coréia do Sul. A OMS, Organização Mundial da Saúde, declarou Pandemia em 11 de março.

 Na China, noticia-se mais de 81 mil casos, na Itália quase 28 mil, com taxa de mortalidade maior, com aumento exponencial de disseminação, os casos estão duplicando a cada 4 dias. Todo esse cenário fez com que vários países fechassem suas fronteiras, proibindo vôos internacionais e diminuindo drasticamente a circulação de pessoas nas ruas.

 A queda no fluxo de pessoas nas ruas e a determinação de fechamento dos estabelecimentos de vários setores da economia, tais como aeroportos, shoppings, bares, restaurantes, museus, escolas, faculdades, academias, bancos, acabou por preocupar tanto empregadores quanto empregados.

 O que a empresa deve fazer nesse caso?! Como proceder em relação à empresas e às relações de trabalho?! Diante das novas necessidades sociais, juntamente com aversão ao risco e a diminuição do faturamento, é primordial analisar as opções e se adaptar.

 A primeira alternativa seria estabelecer "home office" - teletrabalho- nas empresas que já possuem essa prática empresarial, ou, até mesmo, firmar, com base na proteção da coletividade e da força maior, acordo bilateral e por escrito com os trabalhadores, conforme preconiza o art. 75-C p. 1º da CLT, a Consolidação da Leis do Trabalho. Essa modalidade tornou-se uma excelente escolha para o cumprimento das normas de saúde determinadas pela Lei 13979/20, que determina as medidas enfrentadoras da atual pandemia.

 Se a empresa ainda não aplica a política de teletrabalho, pode-se utilizar com base interpretação extensiva do art. 61 da CLT, especialmente o parágrafo 3º, que trata sobre medidas emergenciais como a força maior. A modalidade duraria o tempo de emergência.

 Outra solução jurídica é a Licença Remunerada. A Lei 13979/20 prevê isolamento e afastamento entre pessoas, demonstrando situação de FORÇA MAIOR. A lei, em seu art. 3º, p.3º prevê o abono dos dias de falta do empregado. Nesse caso, o contrato de trabalho ficaria interrompido e o trabalhador receberia o salário sem trabalhar. Até 14 dias, é responsabilidade do empregador arcar com a remuneração. Se a paralisação for superior a 30 dias consecutivos, o funcionário perde as férias proporcionais e, a partir de seu retorno, inicia-se um novo período aquisitivo de férias. (art. 133, III, CLT)

 Na legislação trabalhista, força maior é conceituada no art. 501, que diz: "Art . 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente."

 Como o empregador não deu causa, é possível que ele realize compensação do período de afastamento, de acordo com o art. 61, p. 3º CLT, o qual estipula a realização de até 2 horas extras por dia por até 45 dias. Outra alternativa seria o empregador já compensar os dias de faltas com o banco de horas que o empregado já possua na empresa.

 Férias coletivas também tem sido uma saída para esse tempo de quarentena. A regra geral determina que a comunicação dessas férias deve ser feita com 30 dias de antecedência, e deve haver pagamento antecipado para os trabalhadores referente às férias e o décimo terceiro. (art. 145 CLT)

 Mesmo não havendo tempo hábil para o aviso, é possível aplicar férias coletivas diante da situação de força maior, com base na proteção da coletividade, para evitar também a responsabilização por doença ocupacional causada pelo contágio no ambiente de trabalho, pois é dever do empregador tomar medidas de proteção de higiene e saúde, evitando o contágio. As férias coletivas podem ser concedidas a todos ou apenas a alguns setores empresariais e, é necessário notificar o Ministério da Economia sobre essa medida. ( art. 139, p. 2º CLT)

 O trabalhador infectado deve ser afastado, mediante atestado médico, sendo os primeiros 15 dias bancados pelo empregador, e, posteriormente, receberá auxílio-doença pelo INSS, com o devido preenchimentos dos requisitos necessários, podendo atualmente solicitar digitalmente, sem ir a uma agência. Se o empregado foi infectado no ambiente laboral é considerado atipicamente como acidente de trabalho. (arts. 19, 20 Lei 8213/91)

 Já no caso do trabalhador suspeito, indica-se o isolamento mediante atestado médico. Se, por fim, a empresa puder e quiser continuar com as atividades em operação, faz-se necessário aprimorar as medidas de limpeza e higiene, bem como o cuidado e orientação dos funcionários, atendendo a utilização de luvas, álcool gel, máscaras e demais equipamentos de proteção. Caso o empregado não utilize corretamente os meios de proteção pode ser apenado com advertência, suspensão e justa causa.

 Outras medidas cabíveis são a antecipação de férias, o uso do banco de horas para compensação, redução da jornada e salário e antecipação de feriados.Cabem às empresas fazerem prognósticos de suas atividades, analisarem os fatores e a legislação atual e, realizarem as medidas e intervenções necessárias para protegerem os negócios e os funcionários.

 Futuramente, em outro artigo, irei abordar as medidas governamentais para auxilio financeiro de trabalhadores informais, autônomos e de baixa renda.

Acompanhem!

0 Comentários

Faça um comentário construtivo para esse documento.

Não use muitas letras maiúsculas, isso denota "GRITAR" ;)